NEW PAY

Entlohnungsmodelle im New Work Umfeld

Wenn die Prinzipien von New Work zu einer neuen Unternehmenskultur führen, stellt sich irgendwann die Frage nach der Sinnhaftigkeit der gewohnten Gehaltsmodelle. Diese Diskussion läuft seit einigen Jahren unter dem Stichwort „New Pay“.

Darunter fällt eine sehr große Bandbreite neuer Ansätze. Das Spektrum reicht vom Einheitsgehalt (alle Mitarbeiter verdienen exakt dasselbe) bis zum Wunschgehalt (jeder Mitarbeiter bestimmt sein individuelles Gehalt selbst). Trotz aller Unterschiede dieser Spielarten lassen sich aus der Diskussion aber mindestens drei übergeordnete Tendenzen ablesen:

Transparenz statt Tabu

Da ist zum einen die steigende Transparenz beim Thema Gehalt. Das ergibt sich natürlich aus den Ansätzen von New Work, die auf Vertrauen basieren und zu denen es auch gehört, dass die Mitarbeiter mehr Einblicke in Unternehmensentscheidungen und Kennzahlen erhalten. Hier passt es immer weniger, wenn Gehälter weiterhin das große Tabu sind, über das keiner sprechen darf. Eine Variante neben Einheits- und Wunschgehalt kann zum Beispiel die transparente Gehaltsformel sein, aus der hervorgeht wegen welcher Kriterien (etwa Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung und Verantwortungsbereich) ein bestimmter Kollege ein ganz bestimmtes Gehalt erhält.

Keine individuellen Boni

Zur zweiten übergreifenden Tendenz: Die Koppelung von persönlicher Zielerreichung und individuellen Boni ist immer öfter ein No-Go. Auch das lässt sich aus den Prinzipien der New Work-Bewegung ableiten: Das Menschenbild, wonach ein Mitarbeiter nur dann das Richtige für sein Unternehmen tut, wenn ein Bonus lockt, ist überholt. Und die Motivation mit Geld gilt ohnehin als Armutszeugnis für Führungskräfte. Wenn es denn eine erfolgsabhängige Komponente sein soll, geht die Entwicklung eher in Richtung einer Beteiligung aller Mitarbeiter am Unternehmensgewinn. Beispielsweise kann festgelegt werden, dass ein bestimmter Anteil des Ergebnisses immer unter der Belegschaft zu verteilen ist.

Gehaltsrat und Gehaltchecker

In einer weiteren Spielart zur Festlegung variabler Gehaltsbestandteile – dem Peervoting – entscheiden die gegenseitigen Beurteilungen durch die Teammitglieder über Zusatzzahlungen. Dazu passt: Mitunter werden Gehaltsentscheidungen einfach von der Unternehmensspitze an ein Gremium delegiert. Bei der Berliner Trainerakademie TAM ist das der „Gehaltsrat“ (der sich aus Teamleitern zusammensetzt), beim IT-Dienstleister Seibert Media aus Wiesbaden sind es die „Gehaltchecker“ (die regelmäßig von allen Mitarbeitern gewählt werden). Da ist es dann nur folgerichtig, wenn in New Work-Kulturen das komplette New Pay-Modell nicht von der Unternehmensleitung kommt, sondern aus dem Kreis der Mitarbeiter heraus entwickelt wird.

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